Si te despiden estando embarazada, durante la suspensión del contrato por nacimiento o en los doce meses siguientes al nacimiento después de reincorporarte, el despido es nulo salvo que la empresa demuestre una causa real que no tenga nada que ver con el embarazo o el permiso (art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores). No hace falta que la empresa supiera que estabas embarazada: el Tribunal Constitucional dijo que esta nulidad es automática (STC 92/2008, de 21 de julio). Un despido nulo obliga a readmitirte y a pagarte los salarios que dejaste de cobrar. Para reclamar tienes 20 días hábiles.
Qué situaciones protege el Estatuto de los Trabajadores
El art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores declara nulo el despido en una serie de situaciones ligadas al embarazo, al nacimiento y al cuidado de hijos, aunque la empresa no alegue nada relacionado con ellas. La protección se extiende también al despido objetivo (art. 53.4) y empieza en momentos distintos según el caso:
| Tu situación | Desde cuándo | Hasta cuándo | Norma |
|---|---|---|---|
| Embarazo | La fecha de inicio del embarazo | El comienzo de la suspensión por nacimiento | Art. 55.5.b ET |
| Suspensión por nacimiento (19 semanas para cada progenitor), adopción, guarda o acogimiento | El inicio de la suspensión | Su final; también si te notifican el despido de modo que el preaviso termine dentro de ese periodo | Arts. 48.4 y 55.5.a ET |
| Riesgo durante el embarazo o la lactancia, enfermedades causadas por el embarazo, el parto o la lactancia, permiso parental | El inicio de la suspensión o del permiso | Su final | Arts. 48 bis y 55.5.a ET |
| Vuelta al trabajo tras el nacimiento, la adopción, la guarda o el acogimiento | La reincorporación | Doce meses desde el nacimiento, la adopción, la guarda o el acogimiento | Art. 55.5.c ET |
| Lactancia, reducción de jornada por guarda legal, adaptación de jornada, excedencia por cuidado | La solicitud | Mientras los disfrutes | Art. 55.5.b ET |
La última fila tiene su propia página: despido por conciliar.
La empresa no tiene que saber que estás embarazada
El Tribunal Constitucional zanjó la discusión: la nulidad del art. 55.5.b es automática y depende solo de que se acredite el embarazo y de que el despido no se declare procedente por motivos ajenos a él (STC 92/2008, FJ 8). No tienes que haber avisado ni demostrar que te despidieron por estar embarazada. El Supremo aplica esta protección también a las empleadas de hogar (STS de 11 de enero de 2022, rcud. 2099/2019).
A la empresa solo le queda probar el motivo que alegó. Si demuestra el incumplimiento de la carta, el despido será procedente; si no, será nulo, no improcedente. Reconocer la improcedencia y ofrecer 33 días por año no lo evita: en el caso de la STS de 12 de diciembre de 2023 (rcud. 5556/2022) la empresa la reconoció y el despido fue nulo. En el despido objetivo debe acreditar además que la causa obliga a extinguir precisamente tu contrato (art. 53.4 ET).
Periodo de prueba y contratos temporales
Desde 2019 el Estatuto dice que el cese en periodo de prueba de una trabajadora embarazada es nulo, desde el inicio del embarazo hasta la suspensión por nacimiento, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo (art. 14.2 ET). Antes de esa reforma el Tribunal Constitucional había aceptado que la protección automática no llegaba al periodo de prueba (STC 173/2013, de 10 de octubre). Lo desarrollamos en despido en periodo de prueba.
Que un contrato temporal termine en su fecha no es un despido. Pero no renovarlo porque estás embarazada es discriminación por razón de sexo (STC 173/1994, de 7 de junio; STJUE Jiménez Melgar, C-438/99, de 4 de octubre de 2001). Y si el contrato era fraudulento, su final es un despido: el Supremo lo declaró nulo para una trabajadora embarazada encadenada en contratos eventuales sin causa real (STS de 18 de mayo de 2022, rcud. 4088/2020). Más en fin de contrato y no renovación.
Qué consigues si el despido es nulo
La nulidad obliga a la readmisión inmediata y al pago de los salarios dejados de percibir (art. 55.6 ET y art. 113 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, LRJS). Si la empresa recurre, sigue pagándote el salario mientras se resuelve (art. 297.2 LRJS).
El daño moral es otra cosa. Si el despido fue una reacción al embarazo, hay discriminación directa por razón de sexo (art. 8 de la Ley Orgánica 3/2007) y puedes pedir su reparación (art. 183 LRJS). Si la nulidad es solo la automática, sin indicios de discriminación, el Supremo no lo concede: en la sentencia de 2023 citada la empresa supo del embarazo después de despedir y la condena se limitó a readmisión y salarios. Por eso conviene reunir indicios aunque la nulidad no los exija.
Tienes 20 días hábiles desde el despido. No cuentan sábados, domingos ni festivos, pero sí agosto, que es hábil en los pleitos de despido (arts. 43.4 y 103.1 LRJS). Presentar la papeleta de conciliación suspende el plazo, que se reanuda al día siguiente del acto de conciliación o a los quince días hábiles si no se ha celebrado (art. 65.1 LRJS). Pasado el plazo, la acción caduca.
Cómo actuar desde hoy
- Guarda la carta de despido o, si fue de palabra, apunta la fecha y quién te lo dijo: despido verbal o por WhatsApp.
- Pide a tu médico un informe que acredite el embarazo y su fecha de inicio aproximada, o los justificantes del permiso que disfrutabas.
- Reúne indicios de que la empresa lo sabía: mensajes, correos, la solicitud del permiso, cambios de trato recientes.
- Presenta la papeleta de conciliación pidiendo la nulidad y prepara la demanda. Si en la papeleta solo pediste la improcedencia, el Supremo admite que alegues el embarazo en la demanda (STS de 4 de febrero de 2025, rcud. 4982/2023, que sigue la doctrina del Pleno de 23 de enero de 2025, rcud. 5375/2023).
Lo práctico: no firmes el finiquito como conforme sin leerlo y no aceptes en el mismo momento una salida pactada. Una vez reclamado, el acuerdo en conciliación sigue siendo posible y se negocia sabiendo que el despido puede ser nulo: acuerdo en la conciliación.
Preguntas que nos hacéis cada semana
No le había dicho a la empresa que estaba embarazada. ¿Me protege igual?
Sí. La nulidad no depende de que la empresa lo supiera (STC 92/2008). Tendrás que acreditar que estabas embarazada en la fecha del despido.
Ya volví al trabajo después del permiso por nacimiento. ¿Hasta cuándo dura la protección?
Hasta que se cumplan doce meses desde el nacimiento, la adopción, la guarda o el acogimiento (art. 55.5.c ET). Si además disfrutas de la lactancia o de una reducción de jornada, la protección sigue mientras dure.
El despido es por causas económicas y han despedido a más compañeros. ¿También es nulo?
Puede serlo. La empresa debe acreditar la causa y, además, que esa causa exige extinguir precisamente tu contrato (art. 53.4 ET). Si no lo hace, el despido es nulo.
¿Me protege la ley si soy el otro progenitor?
Sí. La suspensión por nacimiento, el permiso parental, la lactancia y la reducción por guarda legal protegen a cualquier persona trabajadora que los disfrute (art. 55.5 ET).
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Continúa tu historia
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Marco legal: arts. 14.2, 48.4, 48 bis, 53.4, 55.5 y 55.6 del Estatuto de los Trabajadores · art. 8 de la Ley Orgánica 3/2007 · arts. 43.4, 65.1, 103.1, 113, 183 y 297 de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social · SSTC 173/1994, 92/2008 y 173/2013 · SSTS de 11-1-2022 (rcud. 2099/2019), 18-5-2022 (rcud. 4088/2020), 12-12-2023 (rcud. 5556/2022), 23-1-2025, Pleno (rcud. 5375/2023) y 4-2-2025 (rcud. 4982/2023) · STJUE de 4-10-2001, Jiménez Melgar (C-438/99). Contenido revisado por el equipo jurídico de The Juris · octubre de 2026.