El despido nulo es la calificación máxima: el que ataca un derecho fundamental o cae en un supuesto especialmente protegido. Su consecuencia no es un cheque — es como si el despido nunca hubiera existido: readmisión obligatoria en tu puesto, todos los salarios desde el día del despido hasta la readmisión, y — cuando hay vulneración de derechos fundamentales — indemnización adicional por daño moral. Hay dos ligas: la nulidad objetiva (embarazo, permisos de nacimiento y cuidado, reducción de jornada…), donde no necesitas probar el móvil — el despido en esos periodos es nulo salvo que proceda por causa real —, y la nulidad por vulneración (represalia, discriminación, enfermedad), donde bastan indicios para que sea la empresa quien deba probar su inocencia.
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NO DEJES PASAR ESTO: la nulidad más clara del mundo también caduca a los 20 días hábiles. Y en el despido agosto cuenta como hábil (art. 43.4 LRJS).
Liga 1 · Nulidad objetiva: los periodos blindados
| Situación protegida (art. 55.5 ET) | El blindaje |
|---|---|
| Embarazo | Desde el inicio del embarazo — aunque la empresa no lo supiera (nulidad objetiva pura, doctrina consolidada del TC y TS) |
| Permisos de nacimiento y cuidado | Durante su disfrute y tras la reincorporación (12 meses de zona protegida tras nacimiento) |
| Reducción de jornada / excedencia por cuidado | Mientras la disfrutas o la tienes solicitada |
| Adaptación de jornada solicitada (art. 34.8) | Pedir conciliación no puede costarte el puesto |
| Víctimas de violencia de género | Por ejercer su derecho a la tutela judicial efectiva o los derechos que la ley les reconoce para su protección (también víctimas de violencia sexual) |
En esta liga el esquema procesal es un lujo: acreditado que estabas en el periodo protegido, el despido solo se salva si la empresa prueba una procedencia REAL y completa (causa cierta + forma impecable). Todo lo que no llegue a procedente — aunque «solo» fuera improcedente en condiciones normales — aquí es NULO. Por eso a las empresas les aterran estos despidos, y por eso se negocian tan bien.
Liga 2 · Nulidad por vulneración: represalia y discriminación
Garantía de indemnidad: te despiden después de reclamar tus derechos — un burofax pidiendo horas extra, una papeleta previa, una denuncia a Inspección, incluso quejas internas formales. La secuencia reclamación→despido es el indicio estrella. Discriminación: por enfermedad (Ley 15/2022 — su nodo propio es el de la baja), sexo, edad, orientación, afiliación sindical, o cualquier causa del art. 14 CE. En ambas, tu trabajo es la carpeta de indicios (fechas, mensajes, patrones) y el de la empresa, probar que su causa era ajena. Y el premio incluye la indemnización por daño moral del art. 183 LRJS — la única puerta a cobrar «más que la tasada» que dejó abierta el Supremo.
«¿Y si no quiero volver a esa empresa?»
La pregunta del millón: la nulidad impone readmisión, y a veces el trabajador no quiere ni ver el edificio. Respuesta práctica: la nulidad bien planteada es sobre todo palanca negociadora — la empresa que ve venir una readmisión con dos años de salarios suele ofrecer en conciliación paquetes muy superiores a la tasada para cerrar con salida pactada. Pedir la nulidad no te condena a volver: te da la mejor silla de la mesa. Y si de verdad quieres tu puesto (funcionaria de facto en empresa que te quería fuera), la readmisión se ejecuta — con multas coercitivas si se resisten.
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Preguntas que nos hacéis cada semana
¿Tengo que estar de X semanas para que el embarazo proteja?
No: la protección arranca con el embarazo mismo, sin mínimo de semanas y sin necesidad de haberlo comunicado. Un test positivo anterior a la carta convierte casi cualquier despido no procedente en nulo. Guarda la datación médica.
Reclamé horas extra por WhatsApp y me despidieron a la semana. ¿Vale como indemnidad?
Sí, si la reclamación es seria y acreditable: la ley protege cualquier actuación ante la empresa destinada a reclamar tus derechos laborales (DA 3.ª LO 5/2024, del Derecho de Defensa), y el Supremo declaró nulo el despido de un trabajador que había reclamado horas extra por WhatsApp sin que se probaran después sus incumplimientos (STS de Pleno de 15-11-2022, rcud. 2645/2021). La secuencia de siete días hará el resto: es la empresa quien tendrá que explicar la casualidad.
¿Los salarios de tramitación se cobran aunque haya trabajado en otro sitio mientras?
Se descuenta lo percibido en otro empleo durante el periodo (y se regulariza el paro cobrado), pero el derecho al resto se mantiene. Trabajar durante el pleito nunca te penaliza el pleito — solo ajusta la liquidación final.
¿Puede ser nulo un fin de contrato temporal o un «no superar el periodo de prueba»?
Sí: las formas «suaves» de extinción no vacunan contra la nulidad — el desistimiento en prueba de una embarazada es nulo salvo que obedezca a motivos no relacionados con el embarazo (art. 14.2 ET), y el fin de contrato tras reclamar se examina con la misma lupa de indicios (STS de 18-04-2022, rcud. 1408/2019). La etiqueta del cese importa menos que su porqué.
¿Hueles represalia o discriminación en tu despido? Mándanos la carta y la secuencia de fechas: montamos la carpeta de indicios y pedimos en escalera — nulidad con daño moral, improcedente de red. Escríbenos ahora — estudiamos tu caso sin compromiso.
Marco legal de esta página
Art. 55.5 ET y art. 108.2 LRJS (supuestos de nulidad objetiva; nulidad por móvil discriminatorio o con violación de derechos fundamentales) · Art. 55.6 ET y 113 LRJS (readmisión inmediata + salarios dejados de percibir) · Arts. 96 y 181.2 LRJS (indicios e inversión de la carga) · Art. 183 LRJS (indemnización por daño moral) · Art. 24 CE y doctrina de la garantía de indemnidad (TC y TS) · Ley 15/2022 (enfermedad) · Doctrina TC/TS sobre nulidad objetiva del embarazo sin conocimiento empresarial · Arts. 282 y ss. LRJS (ejecución de la readmisión). Revisión trimestral por el equipo jurídico de The Juris · octubre de 2026.