El despido de quien ha pedido o disfruta una reducción de jornada por cuidado, la adaptación de jornada del art. 34.8 del Estatuto, el permiso de lactancia o una excedencia por cuidado de hijos o familiares es nulo, salvo que la empresa demuestre una causa real ajena a ese derecho (art. 55.5.b del Estatuto de los Trabajadores). La adaptación de jornada está incluida desde el 3 de abril de 2025. Nulo significa readmisión y salarios dejados de percibir; si además hubo discriminación, puedes pedir una indemnización por daño moral. El plazo para reclamar es de 20 días hábiles.
Qué derechos de conciliación protege la ley
El art. 55.5.b del Estatuto protege a las personas trabajadoras, hombres o mujeres, que hayan solicitado o estén disfrutando alguno de estos derechos. La protección empieza con la solicitud, no cuando la empresa la acepta:
| Derecho | Artículo del Estatuto | Protección frente al despido |
|---|---|---|
| Reducción de jornada por guarda legal de un menor de 12 años, de una persona con discapacidad o por cuidado de un familiar | 37.6 | Desde la solicitud y mientras dure |
| Permiso de lactancia (una hora o reducción de media hora) | 37.4 | Desde la solicitud y mientras dure |
| Ausencia o reducción por nacimiento prematuro u hospitalización del bebé | 37.5 | Desde la solicitud y mientras dure |
| Permiso de cinco días por accidente, enfermedad grave u hospitalización de un familiar | 37.3.b | Desde la solicitud y mientras dure (desde el 3-4-2025) |
| Adaptación de la jornada o de la forma de trabajar para conciliar | 34.8 | Desde la solicitud y mientras dure (desde el 3-4-2025) |
| Excedencia por cuidado de hijos o familiares | 46.3 | Desde la solicitud y mientras dure |
| Permiso parental de hasta ocho semanas | 48 bis | Durante el permiso (art. 55.5.a) |
La adaptación del art. 34.8 y el permiso del art. 37.3.b entraron en la lista con la Ley Orgánica 1/2025, en vigor desde el 3 de abril de 2025; la redacción anterior no los incluía. La misma protección se aplica al despido objetivo (art. 53.4 ET). El permiso por fuerza mayor familiar del art. 37.9 no figura en la lista, así que en ese caso la nulidad dependerá de acreditar indicios de discriminación.
Nulo aunque no se pruebe discriminación
No tienes que demostrar que te despidieron por conciliar. Basta acreditar que pediste o disfrutabas el derecho. A partir de ahí, el despido solo se salva si se declara procedente por motivos no relacionados con él (último párrafo del art. 55.5 ET); si la empresa no prueba la causa, el despido es nulo y no simplemente improcedente. El Supremo lo aplicó a un despido disciplinario por faltas ya prescritas de un trabajador con reducción de jornada por guarda legal (STS de 3 de diciembre de 2024, rcud. 818/2023).
En el despido objetivo, la empresa debe acreditar además que la causa económica, técnica, organizativa o de producción requiere extinguir precisamente tu contrato (art. 53.4 ET). Una reorganización genérica no basta.
Si además hay discriminación: daño moral y Ley 15/2022
El Estatuto considera discriminación por razón de sexo el trato desfavorable por ejercer los derechos de conciliación o corresponsabilidad (art. 4.2.c). La Ley 15/2022, de igualdad de trato, añade la discriminación por asociación: la que sufres por tu relación con otra persona, por ejemplo, porque cuidas de un hijo o de un familiar con discapacidad (art. 6.2.a). Los actos discriminatorios son nulos de pleno derecho (art. 26) y, acreditada la discriminación, se presume el daño moral (art. 27.1).
Para que el juez invierta la carga de la prueba necesitas indicios (art. 181.2 LRJS y art. 30 de la Ley 15/2022). Suelen pesar estos:
- El despido llega poco después de pedir la reducción, la adaptación o la excedencia.
- La empresa había negado o puesto trabas a la medida, o había hecho comentarios sobre ella.
- La carta es genérica o la empresa reconoce la improcedencia sin intentar probar nada.
- Te sustituyen por alguien sin esa medida o los objetivos que se te reprochan no tienen en cuenta tu jornada reducida.
El daño moral hay que pedirlo y cuantificarlo en la demanda (art. 179.3 LRJS). Los tribunales suelen orientarse por las multas de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), que califica la discriminación como infracción muy grave (art. 8.12), con multa de 7.501 a 30.000 euros en grado mínimo (art. 40.1.c), y ajustan la cifra a la duración del contrato, la gravedad y el hecho de que la nulidad ya incluye readmisión y salarios (STS de 14 de noviembre de 2023, rcud. 1975/2021).
La relación con el art. 34.8: pedir la adaptación ya te protege
Si pides adaptar tu horario o trabajar a distancia para conciliar, salvo que tu convenio regule otro procedimiento, la empresa debe negociar contigo durante un máximo de quince días y, si no se opone de forma motivada en ese plazo, la solicitud se presume concedida (art. 34.8 ET). Si la deniega o propone otra cosa, debe dar razones objetivas por escrito. Desde la solicitud estás protegido frente al despido. Lo explicamos en adaptación de jornada sin reducir sueldo y, si lo que quieres es trabajar menos horas, en reducción de jornada por hijos.
Son dos reclamaciones con plazos distintos. Contra el despido tienes 20 días hábiles (art. 103.1 LRJS). Contra la negativa a la adaptación o a la concreción de tu reducción, 20 días desde que la empresa te comunica la negativa, por el procedimiento urgente del art. 139 LRJS, en el que puedes pedir también los daños causados por la negativa o el retraso. Agosto es hábil en ambos (art. 43.4 LRJS).
Cómo prepararlo
Ayuda sobre todo la solicitud con fecha, la respuesta de la empresa y la carta de despido. Si en la papeleta de conciliación solo pediste la improcedencia, puedes alegar la nulidad en la demanda (STS de 23 de enero de 2025, Pleno, rcud. 5375/2023).
Lo práctico: pide siempre por escrito la reducción, la adaptación o la excedencia, aunque te digan que basta con hablarlo, y guarda el justificante de entrega. Esa fecha marca el inicio de tu protección.
Preguntas que nos hacéis cada semana
Solo había pedido la reducción y todavía no la disfrutaba. ¿Estoy protegida?
Sí. El art. 55.5.b protege a quien la ha solicitado, no solo a quien ya la disfruta.
Soy hombre y tengo reducción de jornada para cuidar de mi padre. ¿Me afecta?
Sí. La protección es para las personas trabajadoras que ejercen estos derechos, sean hombres o mujeres, y la reducción del art. 37.6 incluye el cuidado de familiares que no pueden valerse por sí mismos.
Me despidieron antes de abril de 2025, después de pedir una adaptación de horario. ¿Es nulo?
No de forma automática, porque entonces la adaptación del art. 34.8 no estaba en la lista. Puede serlo si aportas indicios de que el despido fue una reacción a tu petición.
¿Cuánto puedo pedir por daño moral?
No hay una tabla. Tienes que fijar una cantidad en la demanda y explicar cómo la calculas; los tribunales suelen tomar como referencia las multas de la LISOS y la ajustan a cada caso.
La empresa me negó la adaptación y un mes después me despidió. ¿Qué reclamo primero?
El despido, porque su plazo de 20 días hábiles caduca. La negativa anterior es un indicio útil para pedir la nulidad y el daño moral.
Te llama un abogado de derecho laboral
en menos de 48 horas.
Sin compromiso y sin coste. Y si hay que actuar, el precio está publicado antes de que nos llames y se paga hasta en 12 cuotas: servicios y precios de derecho laboral →
Un abogado te llamará en menos de 48 horas (días laborables). No compartimos tus datos con nadie. También por WhatsApp: 605 443 928
Continúa tu historia
→ Adaptación de jornada sin reducir sueldo
→ Reducción de jornada por hijos
→ Excedencias: tipos y derechos
→ Despido estando embarazada o tras un permiso
→ Despido nulo: qué es y qué consigues
Marco legal: arts. 4.2.c, 34.8, 37.3.b, 37.4, 37.5, 37.6, 46.3, 48 bis, 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores (redacción de la Ley Orgánica 1/2025) · arts. 6.2.a, 26, 27 y 30 de la Ley 15/2022, de igualdad de trato · arts. 8.12 y 40.1.c de la LISOS · arts. 43.4, 103.1, 139, 179.3, 181.2 y 183 de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social · SSTS de 14-11-2023 (rcud. 1975/2021), 3-12-2024 (rcud. 818/2023) y 23-1-2025, Pleno (rcud. 5375/2023). Contenido revisado por el equipo jurídico de The Juris · octubre de 2026.