Desde el 30 de marzo de 2022 el contrato de trabajo se presume indefinido y solo quedan dos contratos temporales: por circunstancias de la producción y por sustitución de una persona trabajadora (art. 15.1 del Estatuto de los Trabajadores). A ellos se suman el fijo discontinuo, que es indefinido, y los dos contratos formativos. Si un contrato temporal no cumple la ley, o encadenas más de 18 meses en 24 con contratos por circunstancias de la producción, pasas a ser fijo.
Qué contratos hay desde la reforma laboral
El Real Decreto-ley 32/2021 reescribió los contratos temporales con efectos desde el 30 de marzo de 2022 y suprimió el contrato de obra o servicio. Los de obra firmados antes del 31 de diciembre de 2021 siguieron con la regulación anterior hasta su duración máxima, y los firmados entre esa fecha y el 30 de marzo de 2022 no podían durar más de seis meses (disposiciones transitorias tercera y cuarta). El Tribunal Constitucional ha avalado la reforma salvo dos habilitaciones al Gobierno ajenas a los contratos (STC 40/2026, de 26 de mayo).
| Contrato | Para qué sirve | Duración | Al terminar |
|---|---|---|---|
| Indefinido ordinario | Es la regla general (art. 15.1 ET) | Sin límite | Solo se extingue por una causa legal, como el despido o la dimisión |
| Fijo discontinuo | Trabajos de temporada o intermitentes (art. 16 ET) | Indefinido, con periodos de actividad e inactividad | No termina con cada temporada: la empresa tiene que volver a llamarte |
| Por circunstancias de la producción | Aumento ocasional e imprevisible de actividad u oscilaciones, incluidas las vacaciones (art. 15.2 ET) | Hasta 6 meses; hasta 1 año si lo amplía un convenio sectorial | 12 días de salario por año trabajado (art. 49.1.c ET) |
| Por producción, situaciones ocasionales y previsibles | Situaciones previsibles de duración reducida y delimitada (art. 15.2 ET) | La empresa puede usarlo 90 días al año, no seguidos (120 en el sector agrario y agroalimentario) | 12 días por año trabajado |
| Sustitución | Sustituir a quien tiene reserva de puesto, completar una jornada reducida o cubrir una vacante durante su selección (art. 15.3 ET) | Lo que dure la ausencia; en la vacante, máximo 3 meses | Sin indemnización legal (art. 49.1.c ET) |
| Formativos | Formación en alternancia o práctica profesional (art. 11 ET) | De 3 meses a 2 años, o de 6 meses a 1 año | Sin indemnización legal |
Los dos contratos temporales y sus límites
Para que un contrato temporal sea válido tiene que especificar con precisión la causa, las circunstancias concretas que la justifican y su relación con la duración prevista (art. 15.1 ET). No basta una mención genérica a «necesidades de la producción».
El contrato por circunstancias de la producción cubre el aumento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que, aun siendo actividad normal de la empresa, desajustan temporalmente la plantilla, también las debidas a las vacaciones. Si se firmó por menos del máximo, se puede prorrogar una sola vez por acuerdo, sin superarlo. No puede justificarse en una contrata que sea la actividad habitual de la empresa (art. 15.2 ET).
La variante para situaciones ocasionales y previsibles tiene un tope por empresa, no por trabajador: 90 días en el año natural, que no pueden usarse de forma continuada, y en el último trimestre la empresa debe trasladar a los representantes de los trabajadores su previsión anual de uso (art. 15.2 ET).
El de sustitución debe indicar el nombre de la persona sustituida y la causa (art. 15.3 ET).
Cuándo un temporal se convierte en fijo
- Si incumple el art. 15 ET: sin causa, con una causa genérica, por encima de la duración máxima o para cubrir una necesidad permanente. Las personas contratadas así adquieren la condición de fijas (art. 15.4 ET).
- Si no te dieron de alta en la Seguridad Social, una vez pasado un plazo igual al periodo de prueba legal (art. 15.4 ET). Trabajar sin contrato.
- Por encadenamiento: más de 18 meses en un periodo de 24, con o sin interrupciones, en el mismo o distinto puesto de la misma empresa o grupo, con dos o más contratos por circunstancias de la producción, directos o a través de una ETT. También pasa a ser fija la persona que ocupe un puesto que ha estado cubierto más de 18 meses en 24 con esos contratos (art. 15.5 ET).
- Si sigues trabajando una vez agotada la duración máxima sin que nadie haya denunciado el contrato: se considera prorrogado por tiempo indefinido, salvo prueba de su naturaleza temporal (art. 49.1.c ET).
En los casos de los apartados 4 y 5 del art. 15, la empresa debe darte en diez días un documento que acredite que eres fijo. Además, puedes pedir al servicio público de empleo un certificado de tus contratos temporales, que lo comunicará a la empresa y a la Inspección si se han superado los límites (art. 15.9 ET). Para la empresa, el uso fraudulento de contratos temporales es una infracción grave por cada trabajador afectado, con multa de 1.000 a 10.000 € (arts. 7.2 y 40.1.c bis de la LISOS).
Si tu contrato temporal termina y crees que era fraudulento, el plazo es el del despido: 20 días hábiles desde el cese para presentar la papeleta de conciliación (art. 59.3 ET). Pasado ese plazo, el cese queda firme. Fin de contrato temporal.
La indemnización al terminar y tus derechos mientras dura
Al terminar un contrato temporal te corresponde una indemnización de 12 días de salario por año trabajado, en proporción al tiempo, salvo en los contratos formativos y en el de sustitución (art. 49.1.c ET). Si el contrato dura más de un año, quien lo termina debe avisar con 15 días de antelación.
Ejemplo: con un salario de 1.500 € brutos al mes en catorce pagas (21.000 € al año), el salario diario es de 57,53 € (21.000 / 365). Por un contrato de seis meses corresponden 6 días: 345,21 € (21.000 / 365 × 6). Si el fin de contrato es en realidad un despido improcedente, la cuenta es otra: cómo se calcula la indemnización por despido.
Mientras dura el contrato tienes los mismos derechos que la plantilla indefinida, y la antigüedad se computa con los mismos criterios para todos (art. 15.6 ET). La empresa debe informarte de las vacantes fijas (art. 15.7 ET). El contrato a tiempo parcial no es un tipo aparte: puede ser indefinido o temporal (art. 12.2 ET).
Lo práctico: lee la cláusula de la causa de tu contrato. Si es genérica, o si haces lo mismo que los fijos todo el año, guarda una copia de cada contrato y tu informe de vida laboral: con eso se cuentan los 18 meses y se discute la causa.
Preguntas que nos hacéis cada semana
¿Sigue existiendo el contrato de obra y servicio?
No. Se suprimió con la reforma, y los firmados antes del 31 de diciembre de 2021 solo duraron hasta su duración máxima (disposición transitoria tercera del Real Decreto-ley 32/2021).
Encadeno contratos de una ETT y luego directos con la misma empresa. ¿Cuentan juntos?
Sí. Para los 18 meses cuentan los contratos por circunstancias de la producción directos y las cesiones a través de ETT en la misma empresa o grupo (art. 15.5 ET).
¿Cobro indemnización si soy sustituto?
No: la ley excluye el contrato de sustitución de los 12 días por año (art. 49.1.c ET).
Trabajo para una Administración con contratos temporales. ¿Me hago fijo?
En el sector público las consecuencias son distintas: abuso de temporalidad en el sector público.
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Continúa tu historia
→ Fijo discontinuo: tus derechos
→ Fin de contrato temporal: cuándo es un despido
→ Periodo de prueba
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→ Prácticas y contratos formativos
Marco legal: arts. 8, 11, 12, 15, 16, 49.1.c) y 59.3 del Estatuto de los Trabajadores · disposiciones transitorias tercera y cuarta del Real Decreto-ley 32/2021 · disposición final undécima de la Ley 1/2025 · arts. 7.2 y 40.1 de la LISOS · STC 40/2026, de 26 de mayo. Contenido revisado por el equipo jurídico de The Juris · octubre de 2026.