La empresa tiene que pagar la misma retribución por un trabajo de igual valor, sin diferencias por razón de sexo en ningún concepto, salarial o extrasalarial (art. 28 del Estatuto de los Trabajadores). Para comprobarlo, toda empresa, sea cual sea su tamaño, debe llevar un registro retributivo con las medias y las medianas de lo que cobran mujeres y hombres, al que puedes acceder a través de la representación legal de los trabajadores. Si cobras menos por tu sexo, puedes reclamar la diferencia y una indemnización por daño moral.
Qué es un trabajo de igual valor
No hace falta que hagas exactamente lo mismo que tu compañero. Un trabajo tiene igual valor que otro cuando son equivalentes la naturaleza de las funciones que realmente se hacen, la formación y la experiencia que se exigen, los factores relacionados con el desempeño y las condiciones en que se trabaja (art. 28.1). El Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva, vigente desde el 14 de abril de 2021, cita entre los factores que pueden pesar la penosidad, la responsabilidad, la polivalencia, las habilidades de cuidado y atención a las personas o la capacidad de organización, y exige que la valoración no dependa de estereotipos de género (art. 4). Este principio obliga a todas las empresas y a todos los convenios.
El registro retributivo y cómo pedirlo
Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda la plantilla, incluidos directivos y altos cargos (art. 5 del Real Decreto 902/2020). Recoge, separadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo que realmente se cobra por salario base, por cada complemento y por cada percepción extrasalarial, en cada grupo, categoría, nivel o puesto. Se hace por año natural y la representación legal de los trabajadores debe ser consultada al menos diez días antes de elaborarlo.
| Tu situación | Qué puedes obtener | Norma |
|---|---|---|
| Hay comité o delegados de personal | El contenido íntegro del registro, a través de ellos | Art. 28.2 ET y art. 5.3 RD 902/2020 |
| No hay representación legal | Lo pides tú, pero solo te dan las diferencias porcentuales entre las medias de hombres y mujeres, desglosadas por concepto y clasificación | Art. 5.3 RD 902/2020 |
| Empresa con plan de igualdad | Además, las medias y medianas de los trabajos de igual valor, aunque estén en grupos distintos | Art. 6 RD 902/2020 |
El registro da medias y medianas, no sueldos individuales, pero basta para ver si en tu grupo o puesto hay una diferencia sin explicación.
La auditoría retributiva y la diferencia del 25 %
Las empresas de cincuenta o más trabajadores tienen que tener un plan de igualdad (art. 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007), y todo plan de igualdad debe incluir una auditoría retributiva: una valoración de los puestos de trabajo y un plan de actuación para corregir las desigualdades, con objetivos, plazos y responsables (arts. 7 y 8 del Real Decreto 902/2020).
Además, en las empresas de al menos cincuenta trabajadores, si el promedio de lo que cobran las personas de un sexo supera en un 25 % o más al del otro, la empresa tiene que justificar en el registro que esa diferencia no se debe al sexo (art. 28.3). Esa justificación no impide que un juez aprecie indicios de discriminación (art. 10.2 del Real Decreto 902/2020).
Ejemplo: en una empresa de 80 personas, si las mujeres cobran de media 25.000 € al año y los hombres 34.000 €, la diferencia de 9.000 € es un 36 % de la media de las mujeres y un 26,5 % de la de los hombres: supera el 25 % se mida como se mida, y la empresa debe justificarla.
Cómo reclamar si cobras menos
- Reúne datos. Pide el registro, guarda tus nóminas y anota qué funciones haces tú y qué funciones hace la persona del otro sexo que cobra más.
- Denuncia ante la Inspección de Trabajo. Discriminar en las retribuciones por razón de sexo es una infracción muy grave (art. 8.12 de la Ley de infracciones y sanciones del orden social), con multas de 7.501 a 225.018 € (art. 40.1.c). Cómo denunciar ante la Inspección.
- Demanda en el juzgado de lo social. Por el procedimiento de tutela de derechos fundamentales puedes pedir que cese la discriminación, que te paguen lo que dejaste de cobrar y una indemnización por el daño moral (arts. 177 a 184 de la Ley reguladora de la jurisdicción social). No necesitas conciliación previa (art. 64.1).
No tienes que probar del todo la discriminación: basta con aportar indicios fundados, como una diferencia que el registro no explica, y entonces es la empresa la que debe justificar objetivamente su decisión (art. 96.1 de la Ley reguladora de la jurisdicción social y art. 30 de la Ley 15/2022). Y es nula cualquier represalia por reclamar la igualdad (art. 17.1 del Estatuto y art. 9 de la Ley Orgánica 3/2007): despido por represalia.
Cada nómina tiene su plazo. Las reclamaciones de cantidades prescriben al año desde que pudieron reclamarse (art. 59.2 del Estatuto), y la demanda de tutela se rige por ese mismo plazo (art. 179.2 de la Ley reguladora de la jurisdicción social). Cada mes que esperas puedes perder la diferencia de un mes antiguo.
La directiva europea de transparencia retributiva, a octubre de 2026
La Directiva (UE) 2023/970 obliga a reforzar la transparencia salarial y reconoce, entre otras cosas, el derecho a pedir por escrito tu nivel retributivo y el nivel medio, por sexo, de quienes hacen tu mismo trabajo o uno de igual valor (art. 7). Los Estados tenían que transponerla como tarde el 7 de junio de 2026 (art. 34). A fecha de octubre de 2026 España no lo ha hecho: el Ministerio de Trabajo ha publicado un proyecto de real decreto que modifica el Real Decreto 902/2020, en una versión de 3 de agosto de 2026, pero no se ha publicado en el BOE. Hoy siguen rigiendo el art. 28 del Estatuto y el Real Decreto 902/2020.
Lo práctico: si tienes comité o delegados, pídeles por escrito que soliciten el registro de tu grupo profesional. Si no los hay, pídelo tú a la empresa por escrito y guarda la respuesta. Compara también tu nómina con lo que fija tu convenio: cobro menos de lo que dice el convenio.
Preguntas que nos hacéis cada semana
Mi empresa tiene diez trabajadores. ¿También tiene que tener registro?
Sí. El registro retributivo es obligatorio para todas las empresas, sea cual sea su tamaño (art. 5.1 del Real Decreto 902/2020). El plan de igualdad y la auditoría, en cambio, solo son obligatorios desde cincuenta.
¿Puedo saber cuánto cobra un compañero concreto?
El registro no da sueldos individuales, sino medias y medianas por sexo y por grupo, categoría o puesto.
La empresa dice que la diferencia se debe a la antigüedad o a la productividad.
Puede ser una justificación válida, pero la empresa tiene que probarla con datos objetivos. Si el criterio, aunque parezca neutro, perjudica en particular a un sexo, puede ser discriminación indirecta.
¿Qué indemnización me pueden dar?
Además de las diferencias salariales, una cantidad por daño moral que el juez fija con prudencia según la gravedad (art. 183 de la Ley reguladora de la jurisdicción social). Lo explicamos en discriminación en el trabajo.
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Continúa tu historia
→ Discriminación en el trabajo
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→ Complemento de brecha de género en las pensiones
Marco legal: arts. 17.1, 28 y 59.2 del Estatuto de los Trabajadores · arts. 4 a 8 y 10 del Real Decreto 902/2020 · arts. 9 y 45 de la Ley Orgánica 3/2007 · arts. 64.1, 96.1 y 177 a 184 de la Ley reguladora de la jurisdicción social · art. 30 de la Ley 15/2022 · arts. 8.12 y 40.1.c de la LISOS · arts. 7 y 34 de la Directiva (UE) 2023/970. Contenido revisado por el equipo jurídico de The Juris · octubre de 2026.