Es discriminación tratarte peor que a otra persona en una situación comparable por tu sexo, edad, origen, discapacidad, enfermedad, orientación o identidad sexual, religión, ideas, afiliación sindical, lengua o cualquier otra circunstancia personal o social (art. 17 del Estatuto de los Trabajadores y art. 2 de la Ley 15/2022). No tienes que probarla del todo: si aportas indicios, es la empresa la que tiene que justificar su decisión. Si se acredita, la decisión es nula, se presume el daño moral y el juez fija una indemnización, para la que el Supremo admite usar como orientación las multas de la Ley de infracciones y sanciones del orden social.
Qué motivos están protegidos
El Estatuto prohíbe la discriminación directa o indirecta en el empleo, en el salario, en la jornada y en el resto de condiciones por edad, discapacidad, sexo, origen racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, afiliación sindical, parentesco con otras personas de la empresa y lengua (arts. 4.2.c y 17.1). También considera discriminación por sexo el trato desfavorable por ejercer derechos de conciliación.
La Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, amplía la lista: incluye la enfermedad o condición de salud, el estado serológico, la predisposición genética a sufrir enfermedades, la situación socioeconómica y cualquier otra condición o circunstancia personal o social (art. 2.1). La enfermedad solo justifica diferencias de trato que deriven del propio tratamiento, de las limitaciones objetivas que imponga para ciertas actividades o de razones de salud pública (art. 2.3). El Supremo ha declarado discriminatoria por razón de enfermedad una cláusula de convenio que quitaba un complemento de asistencia a quien faltara más de tres días por incapacidad temporal común (STS 23/2026, de 14 de enero).
- Directa: te tratan peor que a otra persona en una situación comparable por uno de esos motivos (art. 6.1.a de la Ley 15/2022).
- Indirecta: una regla aparentemente neutra te perjudica en particular por uno de esos motivos (art. 6.1.b).
- Por asociación: te discriminan por tu relación con otra persona, por ejemplo un hijo con discapacidad (art. 6.2.a).
- Por error: te discriminan por una característica que creen que tienes y no tienes (art. 6.2.b).
Cuándo una diferencia de trato no es discriminación
No toda diferencia es ilegal. No hay discriminación si la diferencia se justifica objetivamente por una finalidad legítima y es un medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla (art. 4.2 de la Ley 15/2022). En el acceso al empleo, una característica relacionada con el sexo puede exigirse si es un requisito profesional esencial y determinante por la naturaleza del trabajo, con un objetivo legítimo y de forma proporcionada (art. 5 de la Ley Orgánica 3/2007). Esa justificación tiene que probarla la empresa.
La prueba: tú aportas indicios, la empresa se justifica
Cuando de lo que alegas se deducen indicios fundados de discriminación, corresponde a la empresa aportar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de lo que hizo y de su proporcionalidad (art. 96.1 de la Ley reguladora de la jurisdicción social y art. 30 de la Ley 15/2022). Son indicios, por ejemplo, que la decisión llegue justo después de comunicar un diagnóstico, un embarazo o una queja, que solo afecte a personas de un mismo grupo o que la empresa no sepa explicar por qué te trató distinto.
La indemnización por daño moral
Si el juez declara la discriminación, tiene que fijar una indemnización por el daño moral y por los demás perjuicios. Cuando su importe exacto es difícil de probar, la fija con prudencia, de forma que repare a la víctima y sirva para prevenir el daño (art. 183 de la Ley reguladora de la jurisdicción social). La Ley 15/2022 presume el daño moral una vez acreditada la discriminación y manda valorarlo según las circunstancias, la concurrencia de varios motivos y la gravedad (art. 27.1). En la demanda tienes que indicar la cantidad que pides y, salvo en el daño moral difícil de detallar, en qué te basas (art. 179.3).
Para cuantificarlo, el Supremo admite como criterio orientador las multas de la Ley de infracciones y sanciones del orden social, concretando la cifra dentro de la horquilla según las circunstancias del caso (STS 593/2025, de 4 de junio). Las decisiones discriminatorias de la empresa son infracción muy grave (art. 8.12):
| Grado de la infracción muy grave | Multa (art. 40.1.c LISOS) |
|---|---|
| Mínimo | De 7.501 a 30.000 € |
| Medio | De 30.001 a 120.005 € |
| Máximo | De 120.006 a 225.018 € |
Esta indemnización es compatible con la que te corresponda por el despido o por la extinción del contrato (art. 183.3). Cómo se razona el daño moral, en cuantificar el daño moral.
Despido discriminatorio y acceso al empleo
El despido por un motivo discriminatorio es nulo: la empresa tiene que readmitirte y pagarte los salarios que dejaste de percibir (art. 55.5 y 55.6 del Estatuto). Despido nulo. Si te despiden estando de baja, mira despido estando de baja.
En la selección no pueden establecerse exclusiones por estos motivos, tampoco en los criterios de selección (art. 9.1 de la Ley 15/2022), y la empresa no puede preguntarte por tu salud (art. 9.5). Pedir datos personales o publicar condiciones que discriminen en el acceso al empleo es infracción muy grave (art. 16.1.c LISOS), y quien discrimina debe reparar el daño (art. 27.1 de la Ley 15/2022). Puedes denunciarlo ante la Inspección de Trabajo.
Los plazos los marca la decisión que impugnas. La demanda de tutela se presenta en el plazo de la acción de que se trate (art. 179.2 de la Ley reguladora de la jurisdicción social): si es un despido, 20 días hábiles (art. 59.3 del Estatuto), y agosto no es inhábil en los procesos de despido ni en los de tutela de derechos fundamentales (art. 43.4).
Lo práctico: apunta fechas y hechos, guarda correos y mensajes, y busca con quién compararte: alguien en tu misma situación que recibió un trato mejor. Y no firmes nada que reconozca la versión de la empresa sin asesorarte antes.
Preguntas que nos hacéis cada semana
¿Estar de baja médica es un motivo de discriminación?
La Ley 15/2022 protege la enfermedad o condición de salud (art. 2.1). Que un despido durante la baja sea discriminatorio depende de los indicios de cada caso: despido estando de baja.
¿Tengo que demostrar que me discriminaron?
Tienes que aportar indicios fundados. Después es la empresa la que debe probar que su decisión tenía una justificación objetiva y proporcionada.
¿Cuánto me pueden dar de indemnización?
No hay una cifra fija. El juez la fija con prudencia según la gravedad, y puede orientarse por las multas de la LISOS para las infracciones muy graves, que empiezan en 7.501 €.
No me contrataron por mi edad. ¿Puedo hacer algo?
Sí. La Ley 15/2022 prohíbe la discriminación en el acceso al empleo, incluidos los criterios de selección (art. 9.1), y obliga a reparar el daño (art. 27.1). Puedes denunciarlo ante la Inspección.
Me han tratado peor por cuidar de mi hijo con discapacidad.
Es discriminación por asociación (art. 6.2.a de la Ley 15/2022): te protege aunque el motivo lo tenga otra persona.
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Continúa tu historia
→ Despido nulo
→ Despido estando de baja
→ Igualdad salarial
→ Acoso sexual en el trabajo
→ Denunciar ante la Inspección de Trabajo
Marco legal: arts. 4.2.c, 17.1, 55.5, 55.6 y 59.3 del Estatuto de los Trabajadores · arts. 2, 4, 6, 9, 27 y 30 de la Ley 15/2022 · art. 5 de la Ley Orgánica 3/2007 · arts. 43.4, 96.1, 179 y 183 de la Ley reguladora de la jurisdicción social · arts. 8.12, 16.1.c y 40.1.c de la LISOS · SSTS 593/2025 y 23/2026. Contenido revisado por el equipo jurídico de The Juris · octubre de 2026.