Lucía (nombre ficticio), dependienta desde hace cuatro años, coge la baja por un cuadro de ansiedad el 3 de octubre; el 12 de octubre recibe un burofax con su despido disciplinario «por bajo rendimiento». Este caso enseña la diferencia entre un despido improcedente (te indemnizan y te vas) y uno nulo (vuelves a tu puesto y cobras todo lo que no cobraste), por qué desde la Ley 15/2022 estar enfermo es una causa de discriminación, qué indicios hacen que el juez obligue a la empresa a demostrar su versión, y por qué el reloj de 20 días hábiles lo decide todo.
Aviso honesto: este caso es inventado con fines didácticos. Las personas, las fechas y las cifras son ficticias; la ley, la jurisprudencia y los plazos que se aplican son reales y están revisados a septiembre de 2026. No publicamos casos reales de clientes: nos lo impiden la protección de datos y el secreto profesional.
La situación
Lucía tiene 33 años y un contrato indefinido en una tienda de una cadena de ropa, con un salario de 1.850 euros brutos al mes. En septiembre, tras meses de sobrecarga en la tienda, su médico de cabecera le da la baja por ansiedad. El 3 de octubre entrega el parte. Ese mismo día, el encargado escribe en el grupo de WhatsApp de la tienda: «Con la campaña encima no podemos tener gente de baja, ya lo hablo con RRHH». Dos compañeras hacen captura.
El 12 de octubre llega un burofax: despido disciplinario con efectos inmediatos por «disminución continuada y voluntaria del rendimiento» (art. 54.2.e ET). La carta no cita un solo dato: ni ventas, ni objetivos, ni advertencias previas. Lucía nunca había recibido una sanción. La empresa le paga el finiquito y la da de baja en la Seguridad Social. Lucía sigue de baja médica, ahora cobrando la prestación del INSS por pago directo.
La pregunta jurídica
¿Es un despido improcedente (sin causa probada: indemnización de 33 días por año y fin) o un despido nulo por discriminación por razón de enfermedad (readmisión obligatoria, salarios de tramitación e indemnización por daños)? Y la pregunta previa que decide las otras: ¿qué tiene que probar Lucía y qué tiene que probar la empresa?
Lo que dice la ley
El art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores declara nulo el despido que tenga por móvil alguna causa de discriminación prohibida en la Constitución o en la ley. Hasta 2022, la enfermedad no estaba en esa lista (salvo que fuera asimilable a una discapacidad), y por eso el despido durante la baja solía acabar en improcedente. La Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, cambió la lista: su art. 2.1 incluye la «enfermedad o condición de salud» como causa de discriminación, y su art. 26 declara nulos los actos que la vulneren. El art. 30 de la Ley 15/2022 y el art. 96.1 de la Ley de la Jurisdicción Social fijan la regla de la prueba: si el trabajador aporta indicios de discriminación, corresponde a la empresa probar que el despido obedeció a causas reales, serias y ajenas a la salud. Las consecuencias de la nulidad están en el art. 55.6 ET (readmisión inmediata con abono de los salarios dejados de percibir) y en el art. 183 LRJS (indemnización por la vulneración del derecho fundamental, que incluye el daño moral). El plazo para demandar es de 20 días hábiles desde el despido (art. 59.3 ET), que se suspende con la papeleta de conciliación (art. 65 LRJS).
Lo que dicen los tribunales
Tras la Ley 15/2022, los Tribunales Superiores de Justicia han declarado nulos despidos durante la baja cuando concurren indicios (cronología inmediata, ausencia de causa real, mensajes o comentarios sobre la baja) y la empresa no acredita una causa ajena a la enfermedad; y han mantenido la improcedencia cuando la empresa prueba una causa real (económica, organizativa, disciplinaria documentada) aunque coincida con la baja. El Tribunal Supremo, en su doctrina más reciente (2026), ha fijado la frontera en esos términos: la mera coincidencia temporal no convierte el despido en nulo, pero la empresa no puede sancionar ni excluir al trabajador por haber estado enfermo, y cuando hay indicios y la causa alegada es vacía, la calificación es la nulidad. En paralelo, el Supremo ha reforzado la garantía frente a represalias (despido nulo por represalia, 2026) y viene fijando las indemnizaciones por daño moral tomando como referencia orientativa las cuantías de las sanciones de la LISOS, con un mínimo habitual de 7.501 euros para las infracciones muy graves en su grado mínimo.
La estrategia, paso a paso
- Día 1: el reloj. Despido el 12 de octubre; 20 días hábiles (sin sábados, domingos ni festivos) para presentar la papeleta de conciliación. Se presenta el día 20 de octubre, y el plazo queda suspendido hasta la conciliación.
- Pruebas. Carta de despido (sin datos), partes de baja, capturas del WhatsApp con las dos compañeras dispuestas a testificar, historial sin sanciones, nóminas y ventas de la tienda (que se pedirán a la empresa en juicio como prueba documental).
- Conciliación ante el SMAC. La empresa ofrece reconocer la improcedencia y pagar 33 días por año: 8.100 euros. Se rechaza: la pretensión principal es la nulidad.
- Demanda ante el Juzgado de lo Social pidiendo la nulidad (subsidiariamente la improcedencia), readmisión, salarios de tramitación y 7.501 euros de indemnización por daño moral, con petición de que la empresa aporte los datos de rendimiento que alega. Se comunica la demanda al Ministerio Fiscal por tratarse de derechos fundamentales (art. 177 LRJS).
- Juicio. La empresa no aporta objetivos, ni comparativas, ni advertencias: la causa disciplinaria queda vacía. Los indicios (nueve días, el mensaje del encargado, la ausencia de sanciones previas) invierten la carga de la prueba. La empresa no consigue probar una causa ajena a la baja.
- Sentencia. Despido nulo por discriminación por razón de enfermedad (arts. 2.1 y 26 de la Ley 15/2022 y 55.5 ET): readmisión inmediata, salarios de tramitación desde el 12 de octubre hasta la readmisión (nueve meses: 16.650 euros, de los que se descuenta lo cobrado del INSS durante la baja) e indemnización de 7.501 euros por daño moral. La empresa recurre en suplicación; el TSJ confirma.
El resultado
Lucía se reincorpora once meses después del despido, ya con el alta médica, cobra los salarios de tramitación y la indemnización, y la empresa asume además las cotizaciones de todo ese periodo. Tres meses después de volver, negocia con la empresa una salida pactada por 14.000 euros: desde una posición de fuerza, no desde un finiquito de 8.100. Si hubiera aceptado la improcedencia en el SMAC, habría cobrado 8.100 euros y perdido el puesto, el paro habría empezado a correr desde entonces y nadie habría respondido del daño.
Lo que se aprende de este caso:
- El despido durante la baja no es nulo «por sí mismo»: es nulo cuando hay indicios de que la causa fue la enfermedad y la empresa no prueba otra cosa. Los indicios se construyen desde el primer día.
- El plazo de 20 días hábiles es de caducidad: si se pasa, no hay nulidad ni improcedencia. La papeleta de conciliación lo suspende.
- Nulidad e improcedencia son dos mundos: la improcedencia paga y te vas; la nulidad te devuelve el puesto, los salarios y una indemnización por el daño.
- Un mensaje en un grupo de WhatsApp, guardado por una compañera, puede ser la prueba que decide el juicio. Guarda todo el mismo día.
- La empresa que despide «por rendimiento» tiene que tener los números. Si no los tiene, la causa es un papel en blanco.
Dónde se pierde este caso en la vida real: ① firmar el finiquito «no conforme» está bien, pero firmar un documento de saldo y finiquito con renuncia a acciones lo destroza todo; ② dejar pasar los 20 días hábiles esperando a estar mejor; ③ aceptar en el SMAC la improcedencia por miedo al juicio; ④ borrar el WhatsApp o pedir a las compañeras que no se metan; ⑤ no comunicar a la Seguridad Social el despido para seguir cobrando la baja por pago directo.
Si te pasa algo parecido
→ Despido estando de baja: cuándo es nulo y cómo se prueba
→ El artículo del blog sobre la Ley 15/2022 y la evolución de la doctrina
→ El mapa completo del despido, con el reloj de 20 días
→ Ponte a prueba: 15 preguntas sobre tus derechos en el trabajo
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Marco legal: arts. 54.2.e, 55.5, 55.6 y 59.3 del Estatuto de los Trabajadores · arts. 2.1, 26 y 30 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación · arts. 65, 96.1, 177 y ss. y 183 de la Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social · art. 14 de la Constitución · doctrina de los Tribunales Superiores de Justicia y del Tribunal Supremo (Sala Cuarta) sobre el despido durante la incapacidad temporal tras la Ley 15/2022 y sobre la cuantificación del daño moral con referencia a la LISOS (Real Decreto Legislativo 5/2000). Caso didáctico revisado en septiembre de 2026.